Cuando el pasado 28 de septiembre se puso en vigor el Decreto 96 —publicado en la Gaceta Oficial No. 66 Extraordinaria de 2023—, Cuba dio un importante y decisivo paso para garantizar ambientes de trabajo seguros y saludables; además de fomentar condiciones de armonía y equidad en esos entornos.
El documento, definido como “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral”, deviene un instrumento de prevención, protección y acción contra aquellos hechos de exclusión y menoscabo a la integridad física y psicológica de las personas.
Si bien es cierto que existen otros mecanismos que resguardan los derechos de cada trabajador —Ley 116 del Código de Trabajo (2013) y Ley 151 del Código Penal (2022)—, la presente herramienta legal contribuirá, de manera puntual, a detectar, identificar, atender, acompañar y orientar a los trabajadores afectados por esos delitos.
A partir de su publicación en la Gaceta Oficial de la República, el Decreto estableció 90 días para que los organismos estudien y analicen su contenido y articulen los procesos de capacitación del personal encargado de velar por el cumplimiento de lo establecido en el Protocolo. Asimismo, se deben articular alianzas entre las instituciones y entidades encargadas impartir justicia para que ley no se convierta en “letra muerta”.
Así fue alertado por expertos en temas jurídicos y laborales durante un Panel celebrado en la sede del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). Durante el encuentro, Ingrid Travieso Rosabal, directora de Empleo del Sector Estatal, presentó aspectos esenciales de la normativa cuya aplicación alcanza lo mismo a los espacios públicos que a los privados.
En tal sentido explicó que los empleadores del sector estatal y no estatal tienen la responsabilidad de promover un escenario laboral de no tolerancia frente a expresiones de discriminación, violencia y acoso. Por lo tanto, deben propiciar la participación de la organización sindical del nivel que corresponda en su condición de representante de los trabajadores en los análisis que se realicen.
Según señaló Travieso, los destinatarios de esta normativa involucran tanto a quienes buscan empleo como a los que desempeñan sus funciones en cualquier espacio laboral. Igualmente, a las personas de nuevo ingreso en cursos de preparación, incluidos los estudiantes que se encuentran en prácticas preprofesionales, los trabajadores que aspiran a un cargo y los que ocupan puestos de dirección y ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Al detallar la instrumentación de este mecanismo, la directiva del MTSS dijo que en el sector estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar los fenómenos de discriminación, violencia y acoso.
Por su parte, el sector no estatal se ocupará de crear una comisión o designará a un individuo que será quien analice y gestione la ocurrencia de este tipo de hechos. El mecanismo elegido para actuar deberá ponerse en conocimiento de todos los empleados, puntualizó Travieso.
En cuanto al procedimiento a seguir luego de recibida la queja, que puede ser anónima o no, aclaró que deben activarse los canales establecidos por los empleadores para facilitar y brindar la asistencia al trabajador perjudicado e iniciar las investigaciones pertinentes y la impartición de justicia.
De acuerdo a lo previsto, el plazo para la capacitación debe concluir a finales del próximo mes de diciembre. A partir de esa fecha se iniciará la implementación de lo legislado en el Protocolo y la tramitación de las denuncias.
Los participantes en el Panel coincidieron en que la aprobación del Decreto 96 representa, no solo un mecanismo de acompañamiento y protección legal para las personas víctimas de actos discriminatorios, de violencia y acoso en los ambientes laborales. También patentiza la voluntad política del Estado cubano de garantizar una mayor justicia social y de contribuir al disfrute y respeto de los derechos laborales de cada trabajador.
Una pregunta, luego de aprobar el decreto 96, ¿es posible que una empresa estatal, después de analizar la posible contratación de un trabajador decida no contratarlo y le diga que no tiene que explicarle porqué?
Esto se presta para ocultar cualquier tipo de las discriminaciones que se describen en el decreto
Estimado Lector, para responder esa pregunta primero ha de tenerse presente lo siguiente: salvo las excepciones establecidas en el código de trabajo, los empleadores no están obligados a contratar y tienen facultades para determinar los requisitos específicos para la contratación de los trabajadores que necesite. No obstante, la facultad antes señalada tiene límites que el sistema jurídico tiene bien definidos. Ejemplo de esos límites son los derechos constitucionales y los derechos del trabajo; o sea, si bien un empleador X puede decidir a quién contratar y a quien no, esa denegación no puede estar fundada en la violación de los derechos constitucionales y del trabajo. Ello no significa que no se violen esos derechos. En ese caso, y a la luz del texto constitucional, el código del trabajo y el recientemente publicado Decreto 96 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN, VIOLENCIA Y ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL, procede iniciarse la reclamación correspondiente en caso que se considere que el actuar de algún empleador sea discriminatorio.
En el artículo 3.1 del Decreto 96 se incluyen como sujetos objeto de su protección a aquellas personas que buscan empleo; en su artículo 8 se establece el derecho a reclamar si el trabajador considera que las acciones del empleador son discriminatorias, de acoso o violencia; el artículo 10.1 prohíbe esas manifestaciones en el ámbito laboral y en el 10.2 se establece la nulidad de cualquier cláusula, disposición normativa o práctica administrativa que sea incompatible con los principios de no discriminación en el empleo; así como la que propicie manifestaciones de violencia y acoso en el ámbito laboral.
En los artículos 11.1 al 11.4 se define la discriminación y lo que no se considera como tal; sus manifestaciones se regulan en el artículo 22, y en el artículo 32.2 se establece la instancia o la vía de reclamación cuando se realizan convocatorias a cargos, que incluyen requisitos discriminatorios. El trabajador afectado puede reclamar en materia de derecho de trabajo, de conformidad con el procedimiento establecido en la ley.